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Le contrat de travail temporaire est conclu par écrit entre l'agence d'intérim et le salarié intérimaire. On l'appelle également le contrat de mission.
Il doit être adressé au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition sous peine que l'agence d'intérim doive verser une indemnité à l'intérimaire.
Le CTT doit obligatoirement comporter :
Si l'agence d'intérim ne respecte pas ces formalités, le contrat d'intérim peut être requalifié en CDI.
Le contrat peut également comporter des clauses facultatives comme :
On considère que l'absence de signature du CTT vaut absence de contrat écrit (et donc risque de requalification en CDI). Il est donc indispensable que le salarié intérimaire signe son contrat dès qu'il le reçoit.
Néanmoins, une requalification en CDI n'est pas possible dans le cas où l'intérimaire refuse ou s'abstient délibérément de signer son contrat.
Enfin, l'intérimaire doit avoir la capacité de conclure son contrat de travail. S'il est mineur, un ensemble de règles protectrices doivent être respectées, notamment la signature du contrat par son représentant légal. Il n'est pas possible de travailler sur Side quand on est mineur.
Le CTT ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi le contrat d'intérim ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et uniquement pour les motifs de recours prévus par la loi.
Le motif de recours au travail temporaire doit être mentionné dans le contrat.
Le contrat d'intérim peut comporter une période d'essai dont la durée ne peut excéder :
La période d'essai est décomptée en jours travaillés.
Lorsqu'à la fin de sa mission, le salarié intérimaire n'est pas recruté en CDI par l'entreprise, il a droit à des IFM égales à 10% de sa rémunération totale.
En l'absence d'un accord de branche étendu à l'entreprise, la durée totale d'un contrat ne peut excéder 18 mois.
La durée maximale de 18 mois ne s'applique pas à certains cas de recours :
En l'absence d'un accord de branche étendu à l'entreprise, un contrat de travail temporaire peut être renouvelé 2 fois.
SAUF dans le cadre :
La date de fin d’un contrat de travail temporaire peut être aménagée selon un mécanisme appelé "souplesse", réservé uniquement à l’entreprise.
Lorsqu'elle est prévue au contrat, la souplesse peut être positive ou négative.
On peut compter généralement 1 jour de souplesse pour 5 jours de travail effectué, dans la limite de 10 jours de souplesse au total.
Notez qu'il s’agit de jours ouvrés, donc de jours travaillés.
Dès lors que la souplesse est indiquée au contrat, le fait pour un salarié de refuser ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, l'IFM (l'indemnité de fin de mission) n'est pas due.
A l’expiration d’un CTT ou d’un CDD, on ne peut pas faire appel à un salarié intérimaire pour pourvoir le même poste de travail, avant l'expiration d’un délai de carence.
En l’absence d’accord de branche étendu de l’entreprise ou d’accord collectif sur le délai de carence, celui-ci est égal :
Si le poste de travail est différent alors le délai de carence ne s'applique pas. En revanche, le changement de motif, de qualification ou de lieu de travail ne permettent pas d'éluder le délai de carence.
Hors période d’essai ou de souplesse, l'agence d'intérim ne peut pas rompre un contrat d'intérim avant le terme prévu, sauf faute grave et lourde du salarié intérimaire, ou cas de force majeure.
Le cas de force majeure est définie comme un événement imprévisible, insurmontable et étranger à la personne qui l’invoque.
Ne constituent pas un cas de force, la maladie du salarié, l’ouverture d’une procédure collective dans l’entreprise ou plus généralement, les difficultés économiques rencontrées par l’EU.
Le salarié intérimaire peut démissionner, en rompant son contrat avant le terme prévu. Dans ce cas, il perd ses IFM.
Dans le cas d'une embauche en CDI, le salarié intérimaire est tenu de respecter un préavis, qui court à partir de la notification (par écrit) de la rupture du contrat. La durée du préavis est fixé à 1 jour par semaine.
Un abandon de poste ne fait pas office de démission.
En l'absence de démission claire de l'intérimaire, l'agence d'intérim ne peut pas le considérer comme démissionnaire. En cas d'abandon de poste, il appartient à l'employeur de rompre le contrat de travail.
Une entreprise doit alors signaler dans les meilleurs délais à l'agence d'intérim toute absence injustifiée d'un intérimaire. L'agence pourra alors le mettre en demeure de justifier son absence et/ou de reprendre le travail. Si le salarié persiste à ne pas se rendre en mission, l'employeur peut alors engager une procédure disciplinaire pour rompre le contrat de mission pour faute grave.
