Entreprises
Ressources
Convertir ses intérimaires en salariés est certainement le souhait le plus fort des entreprises qui veulent agrandir leurs équipes durablement.
Bien sûr, l’embauche d’intérimaires est très intéressante pour faire face à une situation ponctuelle, comme un surcroît d’activité ou un remplacement d’un salarié absent.
Mais, lorsque les besoins de l’entreprise évoluent, lorsqu’elle veut développer des projets d’envergure sur le long terme, elle doit s’assurer que les effectifs seront disponibles et engagés dans la durée.
À ce stade, les intérimaires ne représentent plus une opportunité, mais un risque.
Face à ses besoins qui évoluent, les entreprises veulent fidéliser leurs meilleurs éléments intérimaires. Pour cela, elles sont nombreuses à proposer un CDI à leurs employés favoris. Cependant, il n’est pas toujours facile de convaincre des personnes en quête de libertés, d’opter pour un CDI.
Souvent, le CDI est un modèle de contrat qui peut faire peur à des personnes en quête de liberté professionnelle. Alors comment faire ?
Comment réussir à convaincre des intérimaires, libres comme l’air, de s’investir auprès d’une entreprise sur le long terme ?
Dans cet article, nous vous donnons des tips pour réussir à convertir vos intérimaires en salariés.
Recruter des intérimaires peut être un atout inestimable lorsque l’entreprise est confrontée à certaines situations. Cette force de travail “à la demande” est beaucoup plus flexible que des salariés et surtout moins coûteuse que des CDD.
Avec eux, il est possible de :
De nombreux avantages qu’un contrat en CDI ne peut pas offrir.
À l’inverse, une entreprise qui ne s’appuie que sur des intérimaires, s’expose à un risque majeur. Surtout si elle cherche à développer des projets sur le long terme.
Pour s’assurer de ne pas être abandonnées dans leur croissance, les entreprises sont nombreuses à convertir leurs intérimaires en salariés en CDI.
Pour elles, cette pratique offre de nombreux avantages.
Quand on recrute un candidat externe à l’entreprise, il faut le former a minima pour qu’il devienne opérationnel. Même s’il est compétent, il faudra tout de même qu’il s’approprie les méthodes de travail et de fonctionnement de l’entreprise.
Ce qui peut prendre du temps, notamment quand l’entreprise évolue dans un secteur dans lequel de nombreuses règles existent (chimie, logistique…).
La formation et l’intégration d’un nouveau candidat dans l’entreprise, nécessite l’intervention de nombreux experts métiers (responsable RH, managers opérationnels, collègues…) pour que celles-ci soient réussies. C'est un effort collectif qui demande une certaine organisation.
Recruter un candidat externe à l’organisation, allonge le processus de recrutement.
À l'inverse, recruter un intérimaire interne à l’entreprise pour un poste en CDI, permet de gagner un temps précieux dans le processus de recrutement.
Vous n’aurez pas besoin de :
Des étapes inhérentes lorsque l’on recrute un candidat en externe.
En tant qu’intérimaire de votre entreprise, le candidat visé par le poste en CDI est déjà prêt. Il est familiarisé avec les méthodes de travail de l’entreprise et sa culture interne.
Recruter un intérimaire en interne, c’est gagner un temps considérable dans son processus de recrutement.
Le problème quand on recrute un candidat extérieur à l’entreprise, en CDI, c’est que l’on peut avoir de mauvaises surprises. Le succès du recrutement n’est pas garanti.
Malgré un CV de qualité et un entretien rondement mené, nous n’avons pas vu le candidat en situation de travail. Nous ne savons pas si, réellement, le candidat est à la hauteur des arguments qu’ils avancent.
Après l’embauche, il est tout à fait possible que le profil recruté ne soit pas adapté à la culture de l’entreprise ou au poste visé. La preuve, 19 % des contrats en CDI sont rompus durant la période d’essai selon DARES. Soit un contrat sur cinq.
Recruter un candidat externe à l’organisation, c’est prendre un risque.
En priorisant le recrutement interne des intérimaires, vous limitez le risque de perdre du temps et de l’argent.
Vous savez ce que vaut l’intérimaire, vous le voyez exercer ses missions professionnelles au quotidien. Vous mesurez concrètement son implication dans l’entreprise. Vous êtes capable de qualifier le candidat et de répondre à ces questions :
Comme vous le connaissez, vous avez plus de visibilité.
Recruter en CDI un intérimaire interne à l’entreprise, c’est limiter les risques de rupture de contrat.
Vous êtes convaincu des bénéfices de convertir vos intérimaires en salariés en CDI, mais vous ignorez comment y parvenir ?
Pourtant, c’est simple. Vous devez les sensibiliser sur les avantages de devenir salarié en CDI. Rien de plus. Pour y arriver, nous avons identifié quatre arguments majeurs.
Dans une économie fluctuante, il est opportun d’opter pour un contrat en CDI afin de sécuriser son emploi. La crise covid nous l’a montrée, l’emploi en intérim s’est effondré en 2020.
Les personnes qui ont été le plus protégées étaient celles en CDI.
En optant pour un CDI, l’intérimaire s’assure d’avoir une protection de son emploi dans la durée, même en cas de crise majeure.
À un moment de sa vie, l’intérimaire voudra se lancer dans un projet personnel. Comme fonder un foyer, acheter une maison… Il voudra bâtir son avenir.
Donner vie à ces projets demandent des revenus fixes pour les financer sur des dizaines d’années. Et nécessitent, dans la plupart des cas, de contracter des prêts bancaires.
Que cela soit pour :
Il faut des revenus stables pour contracter un prêt bancaire.
C’est l’un des avantages majeurs du CDI.
Il rassure les banques, notamment en cette période remplie d’incertitude. Ce type de contrat procure aux détenteurs, un meilleur indice de confiance de la part des banques.
Aujourd’hui, la culture de l’entreprise est parmi les premiers critères de sélection des candidats dans leur recherche d’emploi. Particulièrement pour les jeunes générations.
Au-delà du salaire, les intérimaires recherchent des conditions de travail agréables, associant un environnement de travail valorisant (locaux accueillants, commodités fonctionnelles, poste de travail ergonomique…) et management bienveillant (management de proximité, communication facile…).
Une fois cet équilibre trouvé, il est difficile pour les intérimaires d’en changer. Ils souhaitent avoir plus de liberté qu’un salarié en CDI, mais ils désirent conserver leur cadre de travail quand celui-ci est de qualité.
C’est donc un gros avantage que vous avez à proposer ; rejoindre une entreprise avec de réelles valeurs humaines.
En faisant partie de votre aventure, ils savent qu’ils ne seront pas déçus.
En parallèle des arguments que nous venons de citer, vous devrez également adopter la bonne posture. Cela signifie que vous devrez être transparent avec eux, sur votre souhait de les garder dans l’équipe.
Exprimez votre envie ; communiquez franchement vos intentions.
Pourquoi souhaitez-vous qu’ils passent en CDI ? Quelles sont les raisons ? Quelle vision professionnelle avez-vous pour eux ?
Plus un candidat se sentira considéré, apprécié et valorisé, plus il voudra s’investir dans votre relation professionnelle.
C’est à vous, manager, de faire le premier pas. C’est à vous de les intégrer dans le projet de l’entreprise. De les aider à se projeter aux côtés de vos équipes et dans le type de poste visé.
Side est une solution de recrutement hybride, qui facilite la conversion des intérimaires en CDI. Grâce à son application intuitive, elle favorise l’engagement des candidats dans leurs missions au sein des entreprises.
Ses espaces personnalisés (onboarding, tableau de suivi des missions, paiement…) privilégient une expérience candidat de qualité, tout au long de la mission de courte durée.
À chaque instant, le manager garde un lien de proximité avec ses nouvelles recrues.
Il peut même valoriser et féliciter publiquement les employés qu’il a appréciés. Ce système de notation des intérimaires est un outil puissant pour créer une relation de confiance avec les employés.
En utilisant Side, nos clients constatent un taux de fidélisation élevé des intérimaires qui ont travaillé avec eux.
Enfin, Side permet aux recruteurs de réduire le processus de recrutement des employés en contrat courte durée, et donc de diminuer les frais d’embauche.
Les bénéfices se font aussi ressentir du côté des candidats, puisqu’ils touchent une prime d'embauche de 50 €.
