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La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Toutefois, ce n'est pas une durée obligatoire et l’employeur peut prévoir une durée inférieure ou supérieure sous réserve de respecter la réglementation des heures supplémentaires, des durées maximales hebdomadaires et des temps de repos.
Une heure supplémentaire est une heure effectuée au-delà de la durée légale du travail (fixée à 35h par semaine). En temps normal, sauf accord collectif de branche ou d’entreprise, les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine (du lundi au dimanche).
Dans le cas où l'entreprise applique un dispositif d'aménagement du temps de travail, et en l’absence d’accord collectif, la durée de travail peut être étendue à plusieurs semaines (dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 4 semaines pour les entreprises de plus de 50 salariés).
Les heures effectuées au-delà d'un contingent annuel (c'est à dire un seuil maximum) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut définir le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Dans tous les cas, la contrepartie en repos ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.
À défaut d'accord collectif, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220h par salarié.
L'employeur doit donc bien veiller à ce qu'un salarié puisse bénéficier d'un repos dans le cas où il effectue plus d'heures supplémentaires que le contingent réglementaire. Dans le cas contraire, il s'expose à des sanctions.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale, ou dans certains cas à un repos compensateur.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures suivantes.
Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir un taux de majoration différent mais qui ne peut être inférieur à 10%.
Les majorations de salaire doivent être calculées sur le salaire de base : c'est à dire le salaire horaire effectif auquel on ajoute les primes et indemnités versées en contrepartie du travail fourni (ex : primes d’astreinte, de danger, de rendement individuel, de nuit ...).
Sont ainsi exclus du salaire, les remboursements de frais, car ils ne constituent pas un élément de rémunération ainsi que les primes qui ne sont pas inhérentes à la nature du travail (ex : primes d’ancienneté, de salissure ou d’outillage ...).
Les majorations ont la nature d’un salaire : elles sont donc payées en même temps que celui-ci et doivent figurer intégralement sur le bulletin de paie.
Rappelons qu’au maximum 48 heures peuvent être réalisées sur une semaine.
Dans certains cas, un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Les entreprises doivent en amont avoir l'accord des délégués syndicaux ou à défaut du CSE.
Les majorations pour heures supplémentaires peuvent être cumulées avec les majorations conventionnelles comme les heures de nuit, les heures travaillées le dimanche ou les jours fériés.
Dans ce cas, la loi prévoit que la plus forte majoration est retenue.
Exemple : entre des heures supplémentaires majorées à 25% et des heures de nuit majorées à 100%, on retiendra la majoration de nuit au moment de calculer la rémunération de l'intérimaire.
La décision de recourir aux heures supplémentaires relève de l'entreprise utilisatrice. Cette décision n'a pas pour effet de modifier le contrat de travail de l'intérimaire.
Ainsi, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'entreprise doivent être rémunérées. Une entreprise est en mesure de refuser de payer des heures supplémentaires si elle prouve que le salarié les a effectuées sans son accord.
Le refus d'un salarié, sans motif légitime, d'exécuter des heures supplémentaires demandées à titre exceptionnel par l’entreprise utilisatrice (dans la limite du contingent annuel) peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voir une faute grave lorsque la demande de l’employeur vise à effectuer un travail urgent et que le refus du salarié perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise
En revanche, dans le cas où l'employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires, un salarié peut refuser de les effectuer car l'entreprise ne respecte pas la réglementation.
Un employeur risque une amende de 750€ par salarié dans les cas suivants :
Par ailleurs le non-paiement d'heures supplémentaires est passible de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000€ d'amende.
Un salarié qui n'a pas été payé de ses heures supplémentaires peut demander, en plus de leur paiement, des dommages-intérêts.
Dans les deux cas, il s’agit d’heures effectuées au-delà de la durée du temps de travail prévue initialement dans le contrat. La principale différence provient du type de contrat.
Les heures supplémentaires concernent les salariés qui sont à temps plein alors que les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du temps de travail prévue initialement dans le contrat.
Exemple : pour une durée contractuelle de 20h par semaine, un salarié ne peut pas effectuer plus de 2 heures complémentaires.
Toutefois cette limite peut être portée à ⅓ en cas d’accord collectif ou de branche.
Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent porter la durée de travail du salarié en temps partiel au niveau de la durée légale (soit 35h par semaine).
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.
Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut fixer un taux de majoration mais qui ne peut être inférieur à 10%.
En l'absence de convention ou d'accord, le taux de majoration est fixé à :
Dans certains cas, un salarié peut refuser d’accomplir des heures complémentaires :
Le refus d’un salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
A l’inverse, il ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires si l’entreprise l’informe au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat.
