Tout savoir sur le contrat de travail temporaire

Candidats juil. 02, 2021

Qu'est-ce qu'un contrat de travail temporaire ?

Le contrat de travail temporaire est conclu par écrit entre l'agence d'intérim et le salarié intérimaire.

Il doit être adressé au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition sous peine que l'agence d'intérim doive verser une indemnité à l'intérimaire.

Que doit obligatoirement comporter un contrat de travail temporaire ?

Le CTT doit obligatoirement comporter :

  • les mentions qui figurent sur le contrat de mise à disposition
  • la qualification professionnelle
  • les modalités de la rémunération (salaire de base, primes, IFM, ICCP, frais professionnels)
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance
  • la mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise à l'issue de  la mission est possible
Si l'agence d'intérim ne respecte pas ces formalités, le contrat d'intérim peut être requalifié en CDI.

Le contrat peut également comporter des clauses facultatives comme :

  • la période d'essai
  • la possibilité pour le salarié de se faire délivrer une attestation Pôle emploi à la fin du contrat
  • l'URSSAF auprès de laquelle est adressée la DPAE (déclaration préalable à l'embauche)

La signature du contrat d'intérim

On considère que l'absence de signature du CTT vaut absence de contrat écrit (et donc risque de requalification en CDI). Il est donc indispensable que le salarié intérimaire signe son contrat dès qu'il le reçoit.

Néanmoins, une requalification en CDI n'est pas possible dans le cas où l'intérimaire refuse ou s'abstient délibérément de signer son contrat.

Enfin, l'intérimaire doit avoir la capacité de conclure son contrat de travail. S'il est mineur, un ensemble de règles protectrices doivent être respectées, notamment la signature du contrat par son représentant légal. Il n'est pas possible de travailler sur Side quand on est mineur.

Les cas de recours possibles au travail temporaire

Le CTT ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi le contrat d'intérim ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et uniquement pour les motifs de recours prévus par la loi.

Le motif de recours au travail temporaire doit être mentionné dans le contrat.

Les spécificités du contrat intérim

La période d'essai

Le contrat d'intérim peut comporter une période d'essai dont la durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat inférieur à 1 mois
  • 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois
  • 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois
La période d'essai est décomptée en jours travaillés.

Les indemnités de fin de mission (IFM)

Lorsqu'à la fin de sa mission, le salarié intérimaire n'est pas recruté en CDI par l'entreprise, il a droit à des IFM égales à 10% de sa rémunération totale.

La durée du contrat

En l'absence d'un accord de branche étendu à l'entreprise, la durée totale d'un contrat ne peut excéder 18 mois.

La durée maximale de 18 mois ne s'applique pas à certains cas de recours :

  • 3 mois en cas de conclusion d'un CTT pour accroissement temporaire d'activité sur des postes concernés par un licenciement économique
  • 8 mois en cas d'emploi à caractère saisonnier
  • 9 mois en cas d'attente d'entrée effective d'un salarié recruté en CDI
  • 24 mois en cas de mission à l'étranger ou en cas de remplacement d'un salarié dont le poste sera supprimé

Le renouvellement du contrat d'intérim

En l'absence d'un accord de branche étendu à l'entreprise, un contrat de travail temporaire peut être renouvelé 2 fois.

SAUF dans le cadre :

  • d'un CTT conclu pour accroissement temporaire d'activité sur des postes concernés par un licenciement économique
  • d'un CTT qui a été aménagé, c'est à dire que l'entreprise a utilisé la souplesse (négative ou positive) prévue au contrat

La souplesse du contrat d'intérim

La date de fin d’un contrat de travail temporaire peut être aménagée selon un mécanisme appelé "souplesse", réservé uniquement à l’entreprise.

Lorsqu'elle est prévue au contrat, la souplesse peut être positive ou négative.

  • la souplesse négative permet d’avancer le terme d’un contrat, autrement dit de mettre fin au contrat d’intérim plus tôt que prévu initialement.
  • la souplesse positive permet de reporter le terme d’un contrat, autrement dit de mettre fin au contrat plus tard que prévu initialement.
On peut compter généralement 1 jour de souplesse pour 5 jours de travail effectué, dans la limite de 10 jours de souplesse au total.

Notez qu'il s’agit de jours ouvrés, donc de jours travaillés.

Dès lors que la souplesse est indiquée au contrat, le fait pour un salarié de refuser ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, l'IFM (l'indemnité de fin de mission) n'est pas due.

Le délai de carence

A l’expiration d’un CTT ou d’un CDD, on ne peut pas faire appel à un salarié intérimaire pour pourvoir le même poste de travail, avant l'expiration d’un délai de carence.

En l’absence d’accord de branche étendu de l’entreprise ou d’accord collectif sur le délai de carence, celui-ci est égal :

  • au tiers de la durée du contrat si sa durée est supérieure ou égale à 14 jours
  • à la moitié de la durée du contrat si sa durée est inférieure ou égale à 14 jours

Si le poste de travail est différent alors le délai de carence ne s'applique pas. En revanche, le changement de motif, de qualification ou de lieu de travail ne permettent pas d'éluder le délai de carence.

Comment rompre un contrat de travail temporaire ?

La rupture à l'initiative de l'entreprise

Hors période d’essai ou de souplesse, l'agence d'intérim ne peut pas rompre un contrat d'intérim avant le terme prévu, sauf faute grave et lourde du salarié intérimaire, ou cas de force majeure.

Le cas de force majeure est définie comme un événement imprévisible, insurmontable et étranger à la personne qui l’invoque.

Ne constituent pas un cas de force, la maladie du salarié, l’ouverture d’une procédure collective dans l’entreprise ou plus généralement, les difficultés économiques rencontrées par l’EU.

La rupture à l'initiative du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire peut démissionner, en rompant son contrat avant le terme prévu. Dans ce cas, il perd ses IFM.

  • S'il justifie d'une embauche en CDI, le salarié peut rompre légitimement son contrat d'intérim sous réserve qu'il fournisse à l'agence d'intérim une preuve de son recrutement (promesse d'embauche ou contrat de travail).
  • S'il ne justifie pas d'une embauche en CDI dans une entreprise pour rompre son contrat de manière anticipée, l'agence d'intérim peut alors demander en justice des dommages et intérêts, correspondant au préjudice subi.

Dans le cas d'une embauche en CDI, le salarié intérimaire est tenu de respecter un préavis, qui court à partir de la notification (par écrit) de la rupture du contrat. La durée du préavis est fixé à 1 jour par semaine.

Le cas de l'abandon de poste

Un abandon de poste ne fait pas office de démission.

En l'absence de démission claire de l'intérimaire, l'agence d'intérim ne peut pas le considérer comme démissionnaire. En cas d'abandon de poste, il appartient à l'employeur de rompre le contrat de travail.

Une entreprise doit alors signaler dans les meilleurs délais à l'agence d'intérim toute absence injustifiée d'un intérimaire. L'agence pourra alors le mettre en demeure de justifier son absence et/ou de reprendre le travail. Si le salarié persiste à ne pas se rendre en mission, l'employeur peut alors engager une procédure disciplinaire pour rompre le contrat de mission pour faute grave.

Thibaud

Responsable Marketing chez Side