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C’est une question que se posent de nombreux recruteurs et dirigeants d’entreprises. Peu importe leur secteur d’activité ou la taille de leur société, ils partagent le même constat. Ils peinent à attirer et à fidéliser les 18 - 24 ans.
Face aux difficultés de recrutement des jeunes issues de la génération Z, ils se posent des questions.
“Et si finalement le problème ne venait pas de nous mais des autres ?
À les entendre, la faute viendrait des jeunes.
D’autres recruteurs et managers sont plus nuancés dans leurs propos. En discutant avec de nombreux professionnels RH, on s’aperçoit que deux visions s’affrontent.
La première concerne les recruteurs et les managers qui accusent directement les jeunes générations d’être fainéantes. Ils comparent leur début professionnel à celui des jeunes d’aujourd’hui. En jurant qu’à leur place, ils ne feraient pas les difficiles.
Alors que la seconde, à l’humilité de se remettre en question. Ils questionnent leurs pratiques RH et leur impact auprès de ce nouveau profil de candidat.
Le recrutement des jeunes est un sujet qui fait débat.
On le voit bien chez Side, en tant que première plateforme de recrutement d’intérimaires, nous avons régulièrement ce type de discussion avec nos clients.
Dans cet article, nous allons répondre à diverses interrogations :
C’est ce que nous avons entendu à de nombreuses reprises, au salon RH Human Day de Lille. Un événement qui met à l’honneur “l’humain au centre des organisations”.
Durant cette journée, les conférences sur l’attractivité et la rétention des talents s’enchainent. C’est le sujet phare du moment.
Au micro, de nombreuses personnalités de la sphère RH viennent partager leurs analyses. Parmi elles, on peut compter le fondateur du cabinet Co&Sens, Claude Fino, ainsi que Aurélie Feld, présidente de LHH.
Au cours de leur présentation, ils partagent leurs réflexions ainsi que leurs actions pour engager les collaborateurs dans les projets de l’entreprise. C’est également l’occasion de parler des pratiques de recrutement et de fidélisation.
Le temps est compté, il est difficile pour ces intervenants de traiter en profondeur chaque sujet évoqué.
Cela n’empêche pas le public d’être actif. Les échanges sont nombreux et intéressants. On voit bien que les responsables RH présents souhaitent faire évoluer leurs pratiques.
Ce qui n’a rien d’étonnant, selon l’enquête de la Dares, 71 % des entreprises peinent à recruter, notamment des jeunes. Tout-conseils est donc bon à prendre.
À la fin des discussions, nous retenons une phrase prononcée :
“Il faut s’adapter à cette nouvelle génération, au risque d’en payer le prix dans les années à venir”.
Cette prise de conscience est fondamentale pour construire les organisations de demain.
Une entreprise qui s’entête face aux jeunes est une entreprise qui se prive de ressources pour les années à venir. Même si elle n’est pas impactée immédiatement, elle le sera sur le long terme.
Les jeunes travailleurs d’aujourd’hui sont les travailleurs expérimentés de demain. Se priver de leurs savoirs et savoir-faire est un risque pour la compétitivité de son entreprise.
Mais avant de s’adapter, il faut surtout les comprendre. Et c’est là que le bât blesse.
Nous avons aussi croisé un autre type d’entreprises. Des entreprises qui ne veulent rien concéder à cette nouvelle vague de jeunes travailleurs.
Des professionnels de la génération baby-boomers et X qui ont plutôt tendance à les pointer du doigt.
Souvent, ce sont les mêmes clichés qui reviennent :
Ces professionnels sont catégoriques, la faute est celle des jeunes qui ne veulent pas travailler. L'argument majeur qui en ressort, est le fameux “moi à mon époque, on ne se posait pas de question. On travaillait, un point c’est tout."
De leur point de vue, le problème résiderait dans la fainéantise générationnelle.
Il y a de nombreux emplois vacants dans la plupart des secteurs, et pourtant le chômage chez les moins de 25 ans atteint 16,2 % en 2023. Alors pourquoi, dans une telle situation économique, est-il si difficile d’embaucher des jeunes ? C’est forcément parce qu’ils ne veulent pas travailler.
Voilà un exemple de raccourci que nous entendons.
En réalité, ces professionnels ne comprennent pas que le rapport au travail évolue au fil des générations. Ils ne conçoivent pas que les jeunes en 2023 ne soient pas les mêmes qu’en 1980.
Au fil de l’histoire, nous avons vu chaque nouvelle génération développer un rapport différent au travail. Ces trente dernières années, les travailleurs français ont évolué dans leurs attentes ainsi que dans leurs motivations professionnelles.
Cette évolution du rapport au travail vient en partie des évolutions économiques et sociétales qu’a connu le pays.
La période d’après-guerre, la bulle internet, mai 1968 … ont complètement bouleversé la manière dont les Français voient le travail.
Après la seconde guerre mondiale, les travailleurs ont cherché de la sécurité et de la reconnaissance. Ils se sont attachés à la hiérarchie et au mode de management vertical.
Ils vivaient pour travailler, c’est la génération baby-boomers.
Vient ensuite la nouvelle génération qui a vu son rapport du travail évoluer avec la révolution de mai 1968 et les changements sociaux qui ont émergé.
Les jeunes travailleurs de cette époque ne voulaient pas consacrer leur vie au travail. Ce qu’ils cherchaient, c'était un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Toutefois, ils restaient très attachés à l’entreprise, à son image et au mode de management vertical.
Travailler pour vivre était leur mantra, c’est la génération X.
Le changement n’est donc pas propre aux 20-30 ans d’aujourd’hui. Ça l’était déjà il y a des dizaines d'années.
Baby boomers1945 - 1959Génération X1960 - 1979Génération Y1980 - 1999Génération Z2000 - 2010Phénomènes économiques et sociétaux marquants La seconde guerre mondiale Mai 1968, la chute du mur de Berlin, la bulle internet L’accélération du digital, l’avènement des réseaux sociaux La crise Covid-19, le réchauffement climatique, la baisse du pouvoir d’achat Aspiration professionnelle Vie pour travailler Travaille pour vivre, recherche la sécurité de l’emploi Travaille pour soi et recherche l’épanouissement dans l’entreprise Travaille pour son projet personnel ou pour une entreprise à impact positif et responsable Critère de sélection d’une offre d’emploi Stabilité de l’emploi La rémunération et les avantages matériels La flexibilité et le management collaboratif Les valeurs de l’entreprise, la rémunération
Le monde dans lequel nous vivons aujourd'hui à lui aussi un impact sur les attentes de cette génération Z. La digitalisation de notre quotidien, la crise Covid, le réchauffement climatique, sont des facteurs qui influencent leur rapport au travail.
Aussi, les retours d’expérience de leurs aînés les aident à prioriser ce qui est important dans la vie.
Non, les jeunes générations ne sont pas fainéantes, elles veulent juste travailler différemment.
Les 18 - 30 ans voient le travail comme une manière de réaliser des projets personnels. Beaucoup ne cherchent plus à faire carrière, mais plutôt à s’investir dans des projets à impact pour la société ou pour eux.
Chaque génération à ses leviers de motivation.
À l’époque de la génération baby-boomers et de la génération X, l’attachement à la hiérarchie et au management traditionnel était fort. Pour prendre une décision, il fallait se référer à son n+1 qui en faisait de même pour statuer.
Les salariés évoluaient sous un management pyramidal.
Ce type de management a connu ses instants de gloire, mais a perdu en notoriété à partir des années 2000 - 2010.
La digitalisation des économies mondiales a instauré une plus forte concurrence sur les marchés. Incitant les entreprises à devenir plus rapides et agiles dans leurs prises de décision.
Pour s’adapter à ce nouvel environnement commercial, les entreprises ont donc adopté un management plus collaboratif.
Le management horizontal est apparu.
Ce type de management réduit les couches hiérarchiques pour prôner les interactions entre collaborateurs et encourager leur autonomie.
Aussi, le management collaboratif apporte de nombreux bénéfices selon le cabinet Wayden, spécialiste sur le sujet. Voici les principaux avantages :
Ces dernières décennies, les pratiques managériales ont évolué.
Avant, elles se focalisaient sur l’atteinte des objectifs financiers de l’entreprise, alors qu’aujourd’hui, elles intègrent le bien-être des salariés.
Malheureusement, en 2023, beaucoup d'entreprises ont du mal à dire au revoir à leurs anciennes pratiques managériales. Elles gardent certains réflexes des années 1980.
Pourtant, les générations Y et Z ne se retrouvent plus dans ce type de gouvernance d’entreprise. Souvent, ce type de management est vu comme symptomatique des entreprises dites toxiques.
Le management trop vertical est vu comme :
Les jeunes veulent davantage participer aux réflexions et décisions liées à l’entreprise, comme le souligne l’étude menée par la fondation Jean Jaurès, la Macif et BVA.
Ils souhaitent rejoindre une organisation apprenante et partageante. Avec un manager plutôt axé sur le coaching que sur la direction, selon Elodie Gentina, enseignante chercheuse à l'école de management l'IESEG.
Respect environnemental, égalité homme – femme, inclusion et diversité au travail sont des valeurs recherchées par les jeunes générations dans les entreprises.
En 2023, plus que jamais, les entreprises qui incarnent ces valeurs seront privilégiées par les 18 - 24 ans.
Plusieurs enquêtes et études le prouvent :
Bien sûr, le salaire demeure toujours important dans la sélection d’une offre d’emploi, mais ne reste plus le seul critère de décision.
Nous le voyons chaque jour.
Les jeunes générations veulent s’investir dans des entreprises qui ont des projets à impact positif et qui se soucient du bien-être de leurs salariés.
Nous venons de voir les facteurs qui influencent les jeunes dans leur recherche d’emploi et leur engagement dans l’entreprise.
Mais comment les traduire par des actions concrètes dans son organisation ? Puisque 70% des 18-24 ans envisagent de changer d’emploi en cours de l’année 2023 - source LinkedIn
Dans un précédent article, nous donnions déjà quelques conseils pour fidéliser ses salariés.
Voici en résumé, quelques leviers d’attractivité et de fidélisation.
Mettre rapidement toutes ces actions en place est difficile pour un seul professionnel RH. Heureusement, des solutions digitales comme Side permettent de répondre en majorité aux besoins des nouvelles générations.
Side est une plateforme de recrutement très appréciée par les entreprises.
Au fil des années, Side a développé l’un des avantages concurrentiels les plus importants que l’on peut avoir comme recruteur : un pool de jeunes candidats motivés.
Grâce à notre application mobile, nous avons réussi à créer un lien avec les 18 - 30 ans.
Nous savons qu’à chaque nouvelle offre d’emploi publiée, nous pouvons compter sur eux.
La construction d’un pool de candidats est ce qui permet à de nombreuses entreprises, comme Intermarché, de réussir ses recrutements en un temps record.
Avec Side, l’entreprise a réussi à combler 96 % de ses besoins en recrutement. Tout cela en moins de 24 heures.
Quels leviers avons-nous mis en place pour y arriver ? On vous explique tout juste en dessous.
Les nouvelles générations utilisent leur téléphone pour trouver un travail. Depuis les jobboards en ligne, elles consultent les offres disponibles et postulent d’un seul clic.
Il est donc primordial de considérer leur comportement pour leur proposer une expérience unique, qui favorise leur engagement.
C’est que nous avons réussi à faire avec Side. En quelques minutes, le candidat peut remplir son profil et trouver une mission en contrat court. Il n’a pas besoin de se déplacer, ou de se soucier de l’administratif. Tout est pris en charge dans l’application.
Tout au long de son expérience, le candidat est guidé et, si besoin, assisté par un référent.
Il recevra :
Pour trouver du travail, gérer ses missions et évoluer professionnellement, le candidat a seulement quelques clics à faire.
Sur Side, les profils sont des profils intérimaires, salariés par Side.
Ils bénéficient d'indemnités de fin de missions, de congés payés, ils cotisent pour leur chômage, leur retraite et sont couverts en cas de maladie ou d'accident du travail.
On vous explique tout dans cet article.
Ce type de contrat nous permet de séduire, chaque année, de milliers de jeunes de la génération Y et Z.
Au total, c’est plus de 400 000 Siders qui sont parmi nous, avec une moyenne d’âge de 24 ans.
Nous l’avons vu précédemment, les jeunes souhaitent avoir des échanges plus réguliers avec leur manager et leur responsable. Pour eux, c’est important d’être écouté et de partager leur ressenti. Ils ont besoin d’être épaulés et non délaissés en cas de situation difficile.
La communication au sein de l’entreprise est un facteur clé dans la fidélisation des collaborateurs de 18 - 24 ans.
Chaque semaine, à la validation des heures travaillées, les managers peuvent accéder aux profils de leurs intérimaires et leur laisser un avis positif ainsi que des commentaires d’encouragement.
C’est l’occasion de les motiver en reconnaissant publiquement la qualité de leur travail.
Inscrivez-vous gratuitement sur Side et échangez avec avec un de nos experts en recrutement.
