Combien coûte un intérimaire pour votre entreprise ?

Entreprises déc. 04, 2020

Si le marché de l’intérim bénéficiait jusqu’à il y a peu d’une mauvaise presse, la tendance est à l’inverse aujourd'hui. Mais comment le contrat en intérim a-t-il réussi à changer son image ?

Un des grands freins au recrutement d’un salarié en intérim est souvent le montant de la facture envoyée à l’entreprise qui embauche. En effet, beaucoup pensent (souvent à tort) que le coût de l'intérim est plus élevé que l’embauche d’un salarié en CDD. Nous allons voir dans cet article que l'intérim peut-être une alternative de choix au CDD.

La facture transmise à l’entreprise qui fait appel à une agence d'intérim prend en compte plusieurs éléments, tels que :

  • le salaire brut de référence,
  • le nombre d’heures effectuées,
  • le coefficient.

Comment calcule t-on le coût d'un intérimaire ?

À partir de ces éléments, le calcul se fait simplement en multipliant le nombre d’heures travaillées par le salaire brut de référence et le coefficient appliqué.

Montant de la facture = salaire brut de référence x coefficient x nombre d'heures travaillées

On parle parfois de taux horaire en intérim pour désigner le coût d'un intérimaire à l'heure.

Taux horaire = salaire brut de référence x coefficient

Selon votre convention collective, il n'est pas rare que des indemnités se rajoutent à ce calcul (paniers repas, prise en charge des transports, primes de performance, jours fériés non travaillés, autres).

Voyons maintenant ce que comprend ces différents éléments.

Quel est le salaire brut de référence en intérim ?

Il faut prendre en compte le salaire de référence (supérieur ou égal à 10.25€/h, le SMIC horaire 2021), qui peut varier selon quelques spécificités :

Le salaire de référence peut varier aussi en fonction de plusieurs paramètres :

  • la qualité du profil en question (plus les compétences recherchées sont rares et valorisées et plus le salaire doit être élevé afin d'attirer les bons profils)
  • la difficulté de la mission (une mission d'intérim difficile à réaliser physiquement ou intellectuellement sera généralement mieux rémunérée à l'intérimaire)

À quoi correspond le coefficient de facturation en intérim ?

C'est un élément incontournable dans le calcul du coût d'un intérimaire.

Le coefficient de facturation s’applique au salaire brut de l’intérimaire, de manière libre par chaque entreprise de travail temporaire. Il couvre l’ensemble des autres coûts qui incombent à l’employeur (dont le coût légal du travail).

Par exemple, chez Side, le coefficient de base en délégation est de 1.82, tandis que le coefficient de base en gestion est de 1.74.

En d’autres termes, le coefficient de facturation est le ratio entre le tarif horaire et le coût horaire du travail pour un salaire de référence ainsi que pour un type d’heures donné (heures normales, heures supplémentaires, heures majorées).

À titre d’exemple, un coefficient de 1.82 pour des heures normales et un salaire de référence à 10.25€/h équivaut à un taux horaire de 18,65€.

Le coefficient de facturation ne s’applique qu’aux éléments de salaire qui sont soumis à charge.

Détaillons maintenant les coûts compris dans le coefficient de facturation.

Qui paie les charges sociales et patronales en intérim ?

Concernant les charges sociales et patronales, il faut savoir que ce coût est directement couvert et pris en charge par l'agence d'intérim. C'est un argument de poids pour les entreprises.

À quoi correspondent les indemnités de fin de mission ?

Les indemnités de fin de mission (IFM) sont également à prendre en considération dans le calcul du coût d'un intérimaire. Les IFM sont facturées à chaque fin de contrat, quelle que soit sa durée, et sont versées aux salariés intérimaires.

Il s’agit le plus souvent d’une prime représentant 10 % de la rémunération brute. Elle est versée uniquement si la mission est effectuée jusqu’à la fin.

Les indemnités de fin de mission ne sont pas versées si :

  • le salarié rompt son contrat prématurément,
  • s'il est à l’origine d’une faute grave,
  • s'il fait l’objet d’une embauche immédiate en CDI au sein de l’entreprise

À quoi correspondent les indemnités de congés payés ?

Une indemnité compensatrice de congés payés, plus communément appelée ICP, est versée à chaque paie. Le montant correspond à 10 % de la rémunération totale brute.

Dans le cas d’une mission très longue, les salariés intérimaires peuvent prendre quelques jours de congés. Évidemment, cela doit se faire en accord avec l'employeur. Dans ce cas, les congés payés sont déduits de la paie du salarié intérimaire.

Les coûts de recrutement et de qualification en intérim

On parle souvent de coûts indirects. Évoquons par exemple le coût du sourcing candidat, qui implique parfois l’inscription à différentes CVthèques, le coût de diffusion des offres d’emploi et le coût de fidélisation et rétention des profils au sein du vivier de l'agence.

L’évaluation et la qualification des candidats font également partie de ces coûts indirects, au même titre que la gestion de la plupart des formalités administratives relatives à une embauche (vérification des documents d'identité, création du contrat de travail, déclaration préalable à l'embauche, etc).

Un entreprise qui ne fait pas appel à l'intérim devrait dans tous les cas prendre en charge ces coûts, ce qui reviendrait à environ 16€/h pour un salaire de référence au SMIC avec une prise en charge lourde de tout l'administratif lié aux contrats de travail et à la paie.

Comment payer moins cher en intérim ?

Notez enfin que la facture finale peut être différente si l’entreprise connaît déjà le salarié intérimaire. C'est ce qu'on appelle la gestion, en opposition à la délégation.

En gestion, le montant total de la facture est moins élevé car elle n'englobe pas les coûts relatifs au recrutement de l'intérimaire, le coefficient est donc plus bas.

Une fois ces différents éléments digérés, beaucoup perçoive finalement l'intérim comme un CDD externalisé, parfois plus intéressant financièrement pour l'entreprise.


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Thibaud

Responsable Marketing chez Side