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Toutes les entreprises passent par l’étape du recrutement. Les ressources humaines sont un élément stratégique qui assure la réussite et la pérennité d’une organisation.
Seulement, ce processus de recrutement est aussi déterminant que périlleux pour un employeur. En effet, les lois qui l’entourent sont de plus en plus strictes afin de fournir une réelle égalité des chances à chacun des postulants.
On recense encore de nombreux faits de discrimination à l’embauche en France. Selon une étude du Défenseur des Droits, presque 1 français actif sur 4 déclare avoir vécu une discrimination ou un harcèlement discriminatoire au travail.
Et c’est d’autant plus vrai pour les intérimaires. Les résultats d’une opération conduite en 2021 par SOS Racisme auprès d’agences des plus grands réseaux d’intérim montrent que 45% des agences sondées acceptent de discriminer les candidats à l’embauche, à la simple demande de leurs clients. C’est évidemment illégal.
Voyons ensemble ce qui caractérise une discrimination à l’embauche et étudions 5 bonnes pratiques à mettre en place pour vous en protéger.
Une discrimination à l’embauche se définit comme une inégalité de traitement entre plusieurs candidats lors d’un processus de recrutement, basée sur des critères subjectifs liés à la personne et non aux compétences.
Le Code du Travail (art. L.1132-1) a listé les critères à partir desquels il est légalement interdit d’écarter un candidat d'une procédure de recrutement, d'accès à un stage, une formation ou une mission d’intérim :
On distingue les discriminations directes et indirectes.
La discrimination directe correspond à une situation dans laquelle une personne est défavorisée directement, au motif d’un de ces critères illégaux.
Exemple : refuser la candidature d’une personne car elle appartient à une minorité ethnique.
La discrimination indirecte est un critère ou une pratique neutre en apparence, mais qui peut générer un désavantage spécifique pour un groupe de personnes.
Exemple : exiger une taille minimale de 1m70 pour un poste.
Cette exigence conduit à écarter majoritairement les femmes (70 % d’entre elles sont plus petites) et peut être qualifiée de discrimination indirecte, si l’employeur ne prouve pas qu’elle est objectivement justifiée.
Au-delà des dommages irréversibles qu’une telle pratique peut causer à la marque employeur, l’entreprise s’expose aussi à de lourdes sanctions.
Le candidat peut engager une action civile en saisissant le Conseil de prud'hommes. S’il parvient à prouver l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (copie de l’offre d’emploi, échanges de mails…), l’employeur devra s’acquitter de dommages et intérêts en réparation du préjudice subis.
De plus, toutes les décisions discriminantes seront considérées comme nulles. Par exemple, une personne licenciée pour un critère discriminant se verra automatiquement réintégrée.
Le candidat peut également engager une action pénale en déposant plainte. Dans ce cas, la loi prévoit une peine d’emprisonnement de 3 ans et des amendes entre 45 000 € et 225 000 €.
Il existe cependant quelques situations pour lesquelles une discrimination est tolérée.
Ces exceptions doivent répondre à 2 critères :
Généralement, les discriminations tolérées portent sur les critères suivants :
Les préjugés inconscients sont le fruit du parcours de chacun mais ne sont pas inévitables.
Des formations de non-discrimination à l’embauche permettent de déconstruire ces stéréotypes et d’identifier les biais de recrutement qui peuvent, inconsciemment, fausser notre jugement.
Il s’agit même d’une obligation dans les grandes entreprises et dans les agences de recrutement et d’intérim (depuis la loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017) :
Art. L. 1131-2.-Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans.
Il est même conseillé de convier à ces formations tous les employés, et pas seulement les managers ou décisionnaires impliqués dans le processus de recrutement.
En effet, la lutte contre la discrimination à l’embauche et la promotion de la diversité doit être pleinement intégrée dans l’ADN de l’entreprise.
Pour compléter ces actions de formation, il est intéressant de proposer des actions de sensibilisation, des ateliers de discussion, de faire intervenir des spécialistes extérieurs ou de lancer une campagne de communication interne.
C’est souvent le principal écueil pour lequel les entreprises sont incriminées.
Vos offres d’emploi sont le 1er contact entre votre futur employé et vous-même. Il s’agit de faire bonne impression, de donner envie, mais aussi et surtout de rester inclusif.
Votre annonce doit être la plus neutre possible et ne doit pas préciser de caractéristiques personnels (âge, sexe, origine…). Décrivez uniquement les compétences, l’expérience désirée et les exigences ou contraintes particulières liées au poste.
Faites attention au langage utilisé car certaines formulations peuvent prêter à confusion. Voici une sélection des erreurs les plus courantes.
Discrimination de genre :
Discrimination d'âge :
Discrimination d'origine :
Discrimination de handicap :
Un CV regorge d’informations concernant le candidat. L’anonymiser permet de prévenir tout risque de jugement hâtif et injustifié, et d’éviter les biais de recrutement.
Cachez toutes les infos qui n’ont pas de lien direct avec le poste (nom, prénom, photo, adresse, sexe, etc.). Si possible, demandez à une personne extérieure au processus de recrutement de le faire.
Vous vous assurez ainsi de procéder à une analyse et une sélection objective, basées sur des critères justes et cohérents.
De nombreux professionnels des ressources humaines considèrent cette pratique comme déshumanisante. Voyez-là plutôt comme la meilleure solution pour offrir une stricte égalité des chances.
Pour compléter votre sélection des meilleurs profils (et si cela est pertinent pour le poste recherché), proposez aux candidats d’effectuer un exercice pratique de mise en situation. C’est très répandu notamment pour le recrutement de profils techniques, comme les développeurs web par exemple.
Ces exercices pratiques permettent d’évaluer le savoir-faire du candidat sans être influencé par d’éventuels préjugés. Vous obtenez ainsi des critères de sélection objectifs, et facilement comparables entre les candidats.
La majorité des compétences professionnelles peuvent être évaluées via ces tests (maîtrise d’un langage, connaissance d’une technique spécifique, aptitude à utiliser un logiciel, etc.).
L’entretien d’embauche est sans doute l’exercice le plus difficile. Il nécessite de se détacher de ses pensées subjectives et de ses conceptions personnelles.
Pour vous prémunir contre toute discrimination (même inconsciente) et vous assurer de rester neutre envers tous les candidats, veillez à adopter la même attitude à chaque entretien et à poser la même série de questions.
Notez que ces dernières ne doivent avoir pour seul objectif que d’apprécier la capacité à occuper l’emploi (compétences, expérience, aptitudes professionnelles). Bannissez les questions sur la vie privée, même si vous pensez bien faire et voulez détendre l’atmosphère.
Voici quelques questions discriminatoires à ne surtout pas poser pendant un entretien d’embauche :
En fin d’entretien, veillez à ce que votre compte rendu ne contienne aucune mention discriminatoire, du type “efféminé”, “strabisme”, “porte un voile”, “habite trop loin”, etc.
