Dans quels cas et sous quelles conditions peut-on renouveler un contrat d'intérim ?

Entreprises mars 09, 2021

Lorsqu'une agence d'intérim met à disposition d'une entreprise un salarié intérimaire, celle-ci doit respecter un cadre légal concernant la durée de son contrat et son renouvellement.

Seuls les contrats de travail temporaire (aussi appelés CTT) conclus à terme précis (avec une date de fin précise) sont renouvelables.
Le contrat CTT conclu à terme imprécis (sans date de fin précise) prend fin au plus tôt à la date prévue au contrat. Ensuite il se prolonge de lui-même jusqu'à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il n'a donc pas besoin d'être renouvelé.

Nous allons voir que le renouvellement se fait selon des dispositions précises.

Quelle est la durée légale maximale autorisée d'un contrat de travail temporaire ?

Principes généraux

Depuis septembre 2017 (ordonnance du gouvernement), les branches des entreprises utilisatrices ont la possibilité de fixer leurs propres règles sur la durée maximale du contrat de mission.

En l'absence d'accord de branche, la durée totale d'un contrat de travail temporaire, renouvellement compris, est fixée à 18 mois.

Cette duré maximale de 18 mois doit être respectée dans les cas suivants :

  • remplacement d'un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail
  • remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel
  • accroissement temporaire d'activité
  • emplois d'usage constant

La durée maximale s'apprécie contrat par contrat et non toutes missions confondues. Ainsi il est possible de faire succéder plusieurs contrats de travail temporaire au sein d'une même entreprise sur une période de plus de 18 mois, sans risque de requalification dès lors que les cas des recours permettent cette succession et que le délai de carence est respecté.

Sous réserve de respecter le délai de carence, un nouveau contrat intérim peut être conclu sur un même poste de travail même si le salarié intérimaire a déjà effectué un contrat d'une durée de 18 mois. Toutefois, en aucun cas, la succession des contrats ne doit avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente d'une entreprise.

La durée du ou des avenants de renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du CTT, sous réserve de ne pas dépasser les durées maximales du contrat.

Les conditions du renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial ou faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le salarié peut refuser le ou les renouvellements. Dans ce cas, l’IFM (indemnité de fin de mission) est due, à moins que les modalités du renouvellement aient été prévues dans le contrat initial.

Cas Particuliers

La durée maximale de 18 mois ne s'applique pas à certains cas de recours pour lesquels des durées différentes sont prévues :

  • la durée maximale est de 3 mois en cas d'accroissement temporaire d'activité sur des postes concernés par un licenciement économique
  • la durée maximale est de 8 mois  en cas d'emplois à caractère saisonnier
  • la durée maximale est de 9 mois  en cas d'attente du recrutement d'un salarié recruté en CDI ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
  • la durée maximale est de 24 mois en cas de mission à l'étranger, en cas de remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste ou en cas de contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire d'insertion

Quelles sont les conditions à respecter pour renouveler un contrat d'intérim ?

Principes généraux

Depuis septembre 2017 (ordonnance du gouvernement), les entreprises utilisatrices ont la possibilité de fixer leurs propres règles sur le nombre maximal de renouvellements possibles.

En l'absence d'accord de branche, un contrat d'intérim peut être renouvelé 2 fois.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Cas Particuliers

Il n'est pas possible de renouveler un contrat :

  • si son motif de recours correspond à un accroissement temporaire d'activité sur des postes concernés par un licenciement économique
  • si son terme (sa date de fin) a été aménagé, c'est à dire si l'employeur a utilisé la souplesse

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des règles liées à la durée du contrat d’intérim ?

Sanctions civiles

En cas de dépassement de la durée maximale du CTT, l'entreprise utilisatrice s'expose à un risque de requalification en CDI du salarié intérimaire.

Sanctions pénales

Le non-respect par l'entreprise utilisatrice de la durée du contrat est sanctionné pénalement par le versement d'une amende de 3 750 € et en cas de récidive, d'une amende de 7 500 € au plus et/ou d'un emprisonnement de 6 mois.

Alternative au renouvellement : l’aménagement du terme du CTT ou "souplesse"

La date de fin d’un contrat de travail temporaire peut être aménagée selon un mécanisme appelé "souplesse", réservé uniquement à l’entreprise.

Lorsqu'elle est prévue au contrat, la souplesse peut être positive ou négative.

  • la souplesse négative permet d’avancer le terme d’un contrat, autrement dit de mettre fin au contrat d’intérim plus tôt que prévu initialement.
  • la souplesse positive permet de reporter le terme d’un contrat, autrement dit de mettre fin au contrat plus tard que prévu initialement.

On peut compter généralement 1 jour de souplesse pour 5 jours de travail effectué, dans la limite de 10 jours de souplesse au total. Notez qu'il s’agit de jours ouvrés, donc de jours travaillés.

Dès lors que la souplesse est indiquée au contrat, le fait pour un salarié de refuser ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, l'IFM (l'indemnité de fin de mission) n'est pas due.

Enfin un CTT dont le terme a été aménagé ne peut être renouvelé.

Le cas des contrats à terme imprécis ou "à durée minimale”

Un CTT à terme imprécis peut être conclu dans les cas suivants :

  • remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI (9 mois maximum) ;
  • emplois à caractère saisonnier ou d'usage constant ;
  • remplacement du chef d’entreprise.

Le contrat sans terme précis doit comporter une durée minimale, librement fixée par les parties. En revanche, il n’est soumis à aucune durée maximale.

Le terme du contrat est la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu (une durée maximale de 9 mois pour le cas de l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI).

Ainsi, seuls les contrats CTT conclus à terme précis sont renouvelables.

Un contrat à terme imprécis ne peut pas bénéficier de la souplesse.

Néanmoins, dans le cadre du remplacement, il est possible de reporter le terme jusqu’au surlendemain du jour du retour de la personne remplacée..

Thibaud

Responsable Marketing chez Side