Comment appliquer la période de souplesse du contrat intérim ?

Entreprises juil. 23, 2021

Le terme d'un contrat de travail temporaire peut être aménagé afin de s'adapter au mieux aux besoins de votre entreprise. Ce mécanisme, appelé souplesse, vous assure une certaine flexibilité (positive et négative) dans la gestion des vos intérimaires. Autrement dit, vous pouvez avancer ou reporter la fin d'un contrat d'intérim sans formalité administrative supplémentaire. Pratique.

Qu'est-ce que la souplesse du contrat intérim ?

Pour pouvoir être utilisée, la souplesse doit être prévue dans le contrat de mise à disposition et le contrat de travail temporaire (ou le cas échéant, dans l'avenant de renouvellement).

Dès lors que la souplesse est indiquée sur le contrat, le fait pour un salarié de refuser son application ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, les indemnités de fin de mission (IFM) ne sont pas dues.

En effet, seul l'employeur peut être à l'initiative de l'utilisation de la souplesse.

Il n'est pas nécessaire de faire un avenant de modification du contrat pour utiliser une souplesse négative (avance du terme) ni de faire d'avenant de renouvellement pour utiliser une souplesse positive (report du terme).

Comment calcule-t-on la période de souplesse ?

Le terme du contrat de travail peut être avancé ou reporté d'1 jour pour 5 jours de travail. Il suffit donc de diviser par 5 le nombre de jours de travail prévus au contrat pour calculer la période de souplesse. A noter qu'il s’agit de jours ouvrés, donc de jours travaillés.

Un contrat d'intérim de 15 jours travaillés correspond à 3 jours de souplesse (15/5).

À noter : pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de 2 jours.

La limite négative de la souplesse

La durée initialement prévue au contrat ne peut être réduite de plus de 10 jours de travail.

La limite positive de la souplesse

La souplesse ne peut avoir pour effet de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de travail temporaire (qui est de 18 mois).

Comment applique t-on la souplesse lors d'une mission d'intérim ?

Quels types de contrats sont sujets à la souplesse ?

La souplesse ne peut s'appliquer qu'aux contrats de travail temporaire à terme précis (de date à date) quel que soit le cas de recours. En revanche, elle ne s'applique pas aux contrats à terme imprécis (durée minimale).

Les CDD ne bénéficient pas non plus de cette souplesse.

L'application de la période de souplesse

Lorsqu'une période de souplesse est indiquée sur le contrat, l'agence d'intérim (sur demande ou non de l'entreprise) peut arrêter le contrat à tout moment dans cette période.

Exemple : un contrat d'intérim conclu du lundi 1er juillet au vendredi 5 juillet comporte une souplesse de 2 jours : du mercredi 3 au mardi 9.

Par conséquent, sur la souplesse négative le contrat peut être arrêté :

  • le mercredi 3 au soir (ou selon l'heure de fin du contrat)
  • le jeudi 4 à tout moment
  • le vendredi 5 à tout moment

Concernant la souplesse positive, le contrat peut être reporté jusqu'au mardi 9 au soir :

  • le lundi 8 à tout moment
  • le mardi 9 à tout moment

Souplesse et renouvellement

La souplesse peut intervenir au terme du contrat initial ou à l'issue du renouvellement. Dans ce dernier cas, elle se calcule sur la durée totale de la mission.

Exemple : un contrat de 20 jours renouvelé 60 jours présente une période de souplesse de 16 jours. (20+60)/5 = 16.

Le contrat pourra donc prendre fin 10 jours avant le terme initial (car la souplesse négative est limitée à 10 jours, voir ci-dessus) et se poursuivre 16 jours après. La souplesse positive peut être utilisée en totalité car la durée maximale du contrat (18 mois) est respectée.

A noter qu'un contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut pas être renouvelé.

Le cas particulier du remplacement et son impact sur la souplesse

En cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, le terme du contrat peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. Cette disposition permet au salarié de transmettre à la personne remplacée les instructions et consignes nécessaires à la bonne marche de l'activité de l'entreprise.

Cette possibilité de reporter le terme du contrat jusqu’au surlendemain du jour du retour du salarié remplacé est applicable aux contrats de travail temporaire qu’ils soient à terme précis (date à date) ou à terme imprécis (durée minimale).

A noter que les CDD bénéficient également de cet aménagement de terme.

Le cas du salarié remplacé qui reprend son poste

Un contrat conclu à terme imprécis (durée minimale) peut avoir pour terme le surlendemain du retour du salarié remplacé ; et ce, peu importe la durée totale du contrat.

Un contrat conclu à terme précis (date à date) pour un motif de remplacement peut prévoir une souplesse négative calculée selon la règle « 1 jour pour 5 jours travaillés », mais il sera limité à la souplesse positive du surlendemain du retour du salarié remplacé.

Exemple : un contrat de 20 jours travaillés (entre le 1er juillet et le 20 juillet) conclu pour le remplacement d’un salarié absent peut prévoir une souplesse de 4 jours (20/5).

Le contrat pourra donc prendre fin dès le 16 au soir mais ne pourra se poursuivre que jusqu’au surlendemain du retour du salarié remplacé, soit le 23 au soir.

Le CDD ne bénéficiera que de la souplesse positive.

Le cas du salarié remplacé qui ne reprend pas son poste

Si à l’issue du contrat de travail conclu à terme précis (date à date), le salarié permanent n’est pas revenu sur son poste de travail, l’agence d'intérim peut :

  • renouveler le contrat
  • appliquer la souplesse calculée selon la règle "1 jour pour 5 jours de travail".

Lorsque la souplesse a été utilisée, il n'est plus possible de renouveler le contrat de travail.

En revanche, il est possible d'utiliser la souplesse à l'issue de la période de renouvellement lorsque le salarié permanent n'a pas repris son poste. Dans ce cas, la souplesse est calculée en tenant compte de la durée totale du contrat de travail temporaire (initial + renouvellement).

Dans le cadre d'un CDD, l'employeur n'aura qu'une seule possibilité : celle de renouveler le contrat.

Thibaud

Responsable Marketing chez Side