Quels sont les motifs autorisés pour avoir recours au travail temporaire ?

Entreprises mars 19, 2021

Rappelons tout d’abord que le recours à l'intérim doit être marginal par rapport à l'emploi CDI. Le contrat de travail temporaire (CTT), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale d'une entreprise.

Ainsi, vous ne pouvez faire appel à un salarié intérimaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire qui entre dans un des cas énumérés par la loi, dont les plus courants sont détaillés ci-dessous.

Le motif de recours doit apparaître sur chaque contrat de travail temporaire.

L'Accroissement Temporaire d'Activité

Une entreprise peut recourir à un salarié intérimaire lorsqu’elle doit faire face à une augmentation temporaire de son activité habituelle. C’est le motif le plus courant : on passe par l’intérim pour faire face à une période de rush ou de croissance forte. Si l’accroissement d'activité est durable, le besoin devra être pourvu par un CDI.

Voici quelques cas fréquents :

  • Exécution d'une « tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise » (exemples : période de soldes, lancement d’un nouveau client en logistique, informatisation d'un service, traduction de documents, audit ou le développement d'un produit nouveau dont on ignore si les "retombées" seront ou non durables...);
  • Survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation, réclamant des moyens supérieurs à ceux de l'entreprise ou des sous-traitants;
  • Travaux urgents de sécurité, de prévention ou de sauvetage.

Remplacement d'un ou plusieurs salariés

Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

Toute absence d’un salarié (en CDI, CDD ou intérimaire) peut donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail temporaire (à l’exception d’un conflit collectif au travail comme une grève par exemple). Il faut alors indiquer le nom et le poste du salarié remplacé sur le contrat de mise à disposition.

Voici quelques cas fréquents :

  • Congés de toutes sortes;
  • Maladie ou accident;
  • Affectation provisoire par suite d'une mutation interne ou d'une promotion conditionnée par une période d'adaptation;
  • Passage provisoire à temps partiel d'un salarié permanent

Remplacement en cas de départ définitif précédant la suppression du poste

Un contrat de travail temporaire peut être conclu pour occuper le poste de travail d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise mais dont le poste est temporairement maintenu dans l'attente de sa suppression.

Toutefois, 3 conditions doivent être respectées :

  • le départ du titulaire du CDI doit être définitif
  • la suppression du poste doit intervenir dans un délai de 24 mois
  • en cas de présence d’un CSE, l'employeur doit le consulter préalablement au recours au salarié intérimaire

Remplacement en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté en CDI

Un salarié intérimaire peut occuper un poste de travail en remplacement d’un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise, qui a été muté ou en cas de création de poste CDI, et ce dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié, embauché en CDI mais qui n'est pas immédiatement disponible pour prendre ses fonctions.

Dans ce cas de recours, le futur salarié doit avoir été recruté en CDI, mais il n’est pas immédiatement disponible pour prendre ses fonctions (préavis à exécuter, formation à suivre, ...)

En tout état de cause, ce cas de recours ne peut être utilisé comme motif de pré-embauche.

Le nom de la personne recrutée devra être mentionné sur le contrat, et non celui de la personne qui a quitté l’entreprise.

Les travaux temporaires par nature

Les emplois saisonniers

Il s’agit des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons.

La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question.

Les branches d'activité les plus concernées sont :

  • l'agriculture et l'agro-alimentaire (récolte et conditionnement, fabrication et distribution des denrées)
  • le tourisme (hôtellerie, commerce, transports) et activités liées à caractère saisonnier (sports d'hiver, stations balnéaires)

Les emplois d'usage constant

Dans certains secteurs d’activité, dont la liste est fixée par décret (art. D. 1251-1 CT), il est possible de recourir à un salarié intérimaire pour pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Les branches d'activité les plus concernées sont :

  • hôtellerie et restauration
  • information
  • activités d'enquête et de sondage
  • centres de loisirs et de vacances.

Quels sont les recours interdits ?

L'emploi durable lié à l'activité normale de l'entreprise utilisatrice

Un contrat de travail temporaire ne peut être conclu dans le cadre d'une activité normale d'une entreprise qui ne saurait justifier son recours à l'intérim par un des motifs ci-dessus.

La grève

Un contrat d'intérim ne peut être conclu pour remplacer un salarié qui fait grève et dont le contrat de travail est suspendu. Toutefois, en période de grève, il est possible de remplacer un salarié non gréviste.

Le licenciement économique

Dans un établissement où il y a eu au cours des 12 derniers mois un licenciement pour motif économique, il est interdit de recourir, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement à un contrat de travail temporaire sur le même poste pour accroissement temporaire d'activité, à moins que le contrat n'excède pas 3 mois et qu'il ne soit pas renouvelé.

Cette interdiction ne s'applique pas pour les postes non concernés par le licenciement ou pour les autres cas de recours de type remplacement d'un salarié ou travaux temporaires par nature.

Les travaux dangereux

Il est interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (D. 4154-1 CT).

Toutefois, il est possible, pour certains secteurs dits « à risques », de recourir au travail temporaire, dès lors que le salarié intérimaire a bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité et qu’il est apte médicalement.

Le remplacement d'un médecin du travail

Il est interdit de conclure un CTT pour remplacer un médecin du travail.

Cette interdiction vise à préserver son indépendance vis-à-vis de l’employeur.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des règles liées aux motifs de recours ?

Les sanctions civiles

Une entreprise qui ne respecte pas le cadre des motifs de recours au travail temporaire risque une requalification du contrat de travail temporaire en CDI.

Les sanctions pénales

Une entreprise qui ne respecte pas le cadre des motifs de recours au travail temporaire peut être condamnée à payer une amende de 3750 €, porté à 7500 € en cas de récidive, ainsi que d'un emprisonnement de 6 mois dans certains cas.

Pour quels motifs peut-on ne pas appliquer le délai de carence ?

Si vous renouvelez un contrat d’intérim sur un même poste de travail, au-delà des 2 renouvellements autorisés et/ou de la durée maximale du CTT autorisée, rappelons que les règles du délai de carence s’appliquent, sauf exception.

Pour rappel, une succession de CTT, sans délai de carence, n’est possible que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs suivants :

  • nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu ;
  • travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • emplois saisonniers ;
  • emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
  • remplacement du chef d’entreprise ;
  • rupture anticipée du contrat du fait du salarié (il est nécessaire d’en apporter la preuve) ;
  • refus par le salarié du renouvellement de son contrat : un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé.

Si le poste de travail (nature des travaux confiés) change pour des raisons valables, ou que vous vous trouvez dans un des cas d’exception listés ci-dessus, alors le délai de carence ne s’applique pas.

Thibaud

Responsable Marketing chez Side