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La multiplication des plateformes numériques de travail fait émerger une question délicate pour votre entreprise : quel contrat utiliser pour tel ou tel besoin ? Intérim ou freelance ? Dans cet article, nous passons en revue les différences fondamentales entre les deux types de contrat pour vous aider à décider.
Le contrat intérim tel qu'on le connaît aujourd'hui est né d'un texte de loi de 1972. Il était extrêmement novateur car à cette époque, le CDI était une évidence et les collaborateurs avaient l'objectif de trouver un unique employeur pour la majorité de leur vie professionnelle.
Des entreprises spécialisées comme Adecco ou Manpower ont été les pionnières et le modèle du travail temporaire s'est diffusé progressivement sur le territoire, jusqu'à devenir incontournable à partir des années 1990.
Concernant la notion de "freelance", c'est un anglicisme qui désigne tout simplement le travailleur indépendant. En France, il en existe depuis des décennies, sous des formes de SAS ou de SARL, dans l'artisanat par exemple. La nouveauté par rapport au freelancing vient du statut auto-entrepreneur, créé en 2008 dans le cadre de la loi de modernisation de l'économie.
Pensé pour simplifier l'activité des professionnels à leur compte, il a accéléré l'essor du travail indépendant, en l'ouvrant à de nouveaux métiers, qui relevaient auparavant plutôt du salariat.
Même si les intérimaires restent très largement majoritaires en 2021, cette expansion pose des questions, car tous les métiers ne sont pas adaptés au régime auto-entrepreneur (maintenant appelé "micro-entrepreneur"). Nous allons tenter de vous donner des clés de lecture juridiques et sociales, pour vous permettre de faire le bon choix pour votre société.
Le contrat d'intérim permet à une entreprise de travailler en toute légalité avec un candidat salarié, mis à disposition par une agence certifiée, pour une durée de 1 jour à 18 mois. Le candidat est payé par l'agence d'emploi, qui facture une prestation de service complète (charges comprises) à l'entreprise cliente.
A l'inverse, le travailleur freelance est directement payé par l'entreprise cliente, pour une prestation dont il a fixé lui-même le prix. Il n'y a pas de relation salariale entre les deux. C'est lui qui paie ses propres charges, qui gère son activité et son emploi du temps.
Cela signifie que l'intérimaire est encadré comme un salarié en CDI ou CDD. Il a des horaires, un manager, des tâches précises à suivre, éventuellement une tenue vestimentaire à porter. Alors que l'indépendant exécute ses tâches en autonomie, fort de son expertise.
Le lien de subordination n'est pas du tout le même.
La dépendance économique est également moins forte pour l'indépendant, qui ventile son chiffre d'affaires entre plusieurs clients.
Ces deux statuts sont donc pensés pour des cas bien définis et distincts (voir tableau ci-contre).
CDDIntérimFreelanceEmployeur L’entreprise L’agence d’intérim (ETT) Pas d’employeur Relation Le salarié est employé par l’entreprise Le salarié est employé par l’agence d’intérim (ETT) Le freelance facture une prestation à l’entreprise (cliente) Charges et obligations administratives A la charge de l’entreprise A la charge de l’entreprise de travail temporaire (ETT) A la charge du freelance Objet Exécution d’une tâche précise et temporaire Exécution d’une tâche précise et temporaire Exécution d’une tâche précise et temporaire, distincte de celles déjà exercées en interne
Pour décider sur quelle option partir, la première question à se poser est de savoir si la compétence recherchée existe déjà en interne ou non. Si vous avez des salariés qui exercent le métier en question, si cela fait partie de vos expertises, alors le cadre juridique et social vous invite à faire appel à des salariés également : en intérim, CDD ou CDI.
Si au contraire, vous avez besoin d'une compétence nouvelle, spécifique, alors il est logique de recourir à un expert externe, qui va vous apporter sa connaissance, sa vision et sa méthode de travail pour la bonne réalisation de votre mission.
Prenons un exemple concret. Une entreprise spécialisée dans la vente de chaussures a besoin de renforts pour remplacer une vendeuse en congés. Elle a déjà plusieurs vendeurs en CDI ou en CDD, la tâche fait partie de ses corps de métier, elle est donc censée recourir à des salariés pour la remplacer ponctuellement, en intérim ou CDD.
Si cette même entreprise souhaite lancer des publicités en ligne pour attirer des clients vers son site e-commerce, et augmenter ainsi la force de frappe de son équipe marketing, alors il est cohérent de demander à un indépendant de venir les aider sur une durée précise, avec un brief dédié.
Cet article de Maddyness donne également des exemples des bonnes pratiques.
Le cadre que l'on vient de définir plus haut fait partie des acquis sociaux français. Il garantit aux travailleurs une protection. Le salarié bénéficie automatiquement de primes (fin de mission, congés payés, primes spéciales), d'indemnités (transport, panier repas), d'une mutuelle, du chômage, de la retraite... L'indépendant a lui une protection plus légère, comme il paie moins de charges et cotisations.
Contourner ce cadre en tant que donneur d'ordre, c'est s'exposer à des risques importants, car la protection des travailleurs peut être mise en danger et les montants de cotisation attendus par l'Etat peuvent être plus bas que ce qu'ils devraient.
Le risque principal est celui de la requalification du contrat de travail en salariat. Vous y serez exposé si vous passez par un indépendant dans un cadre qui ne s'y prête pas. Soit les organisations administratives comme l'inspection du travail ou l'Urssaf peuvent agir en ce sens, soit les travailleurs eux-mêmes peuvent engager des poursuites ou des actions de groupe, pouvant déboucher sur du pénal et des amendes de plusieurs milliers d'euros.
Les autres risques potentiels sont de l'ordre syndical. Si vous avez une structure syndiquée, le recours dévoyé au freelance sera mal vu et pourra engendrer des blocages sociaux importants. Puis de l'ordre de l'image : votre image de marque peut se retrouver fortement dégradée, car les journalistes et le grand public n'hésitent pas à prendre en grippe les abus en entreprise. Des médias de grande audience comme Le Monde traitent ces sujets régulièrement.
Jusqu'à maintenant, nous avons parlé essentiellement de 3 solutions de recrutement ponctuel : la délégation de profils en intérim, le CDD et le freelance. En général, elles sont les plus récurrentes. Il existe néanmoins d'autres options intéressantes.
La première est celle du contrat de gestion. C'est une variante de l'intérim classique, qui consiste à sourcer un candidat vous-même, pour ensuite le confier à une agence d'emploi, qui va gérer toute la brique administrative : création du contrat de travail, signature, paiement des charges, solde de tout compte... Chez Side, cette solution s'appelle "Side Flash" et fonctionne 100% en ligne. Elle a l'avantage d'offrir un tarif plus bas qu'un contrat classique.
L'autre option est celle du portage salarial. Elle consiste à passer par un organisme tiers habilité. Elle se distingue de l'intérim par l'autonomie donnée au travailleur, qui agit comme un consultant. Il fixe sa rémunération, son cadre de mission, il n'est pas salarié. Le portage donne un socle de protection supplémentaire par rapport à un indépendant classique.
Pour conclure, le choix du type de contrat pour votre société est loin d'être anodin, même pour des besoins ponctuels. Le sujet n'est pas la durée de mission, ou le volume d'heures, c'est la nature de la compétence demandée, par rapport à votre cœur de métier. Les risques en cas de contournement sont conséquents, pour vous comme pour les travailleurs, d'où l'importance de bien se renseigner en amont.
Nous vous avons compilé les points à retenir dans notre fiche résumée, disponible en libre accès : Intérim vs Freelance.
